Испытание при приеме на работу нового сотрудника

Тема в разделе "Консалтинг", создана пользователем Profi1, 30 май 2018.

Метки:
  1. Profi1

    Profi1 Administrator Команда форума

    Испытательный срок ТК РФ определяет как условие договора, которое может быть установлено по взаимному согласию обеих сторон — работодателя и сотрудника. Цель испытания — проверка уровня компетенций сотрудника требованиям по должности на которую он назначается.



    Условия установления испытательного срока.

    Отсутствие в трудовом договоре сведений об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

    Трудовой кодекс предусматривает ряд существенных моментов, которые должны учитываться при установлении испытательного срока работнику, а именно:

    · В случае когда работник фактически был допущен на работу, но трудовой договор не заключался, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

    · Во время испытательного срока на работника распространяются все положения действующего законодательства о труде и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а так же действие всех локальных нормативных актов организации и коллективного договора.

    · Условие об испытании должно оговариваться в приказе о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ).

    · В трудовую книжку пометка о принятии лица на работу с испытательным сроком не заносится (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, Постановление Минтруда России от 10.10.2003 № 69).


    Для кого устанавливается испытательный срок.

    Испытание может быть установлено для любого вновь принимаемого по трудовому договору сотрудника.

    Однако в ст. 70 ТК РФ приведены категории лиц, в отношении которых испытание при приеме не устанавливается, к примеру для:

    · лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

    · беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

    · лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

    · лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

    · и др.


    Продолжительность испытательного срока.
    Максимальный срок испытания испытания не должен превышать 3 месяца.

    Однако для отдельных категорий должностей испытательный срок может быть увеличен до полугода, если иное не установлено федеральным законодательством (ст. 70 ТК РФ).

    К таким должностям относятся:

    · руководители и заместители руководителей организаций;

    · главные бухгалтеры и их заместители;

    · руководители обособленных подразделений организаций.

    Ст. 70 ТК отдельно оговаривается максимальный срок испытания для лиц, заключающих трудовой договор на период от 2 до 6 месяцев, он может быть не более — 2 недель.

    Минимальный срок испытания Трудовым кодексом не установлен.

    Если испытательный срок истек, а сотрудник продолжает работать, он считается успешно прошедшим испытание.


    Продление испытательного срока.

    Работодатель не вправе принимать решение об увеличении испытательного срока.

    Срок испытания может быть продлен только на период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

    Прерывание испытательного срока и его возобновление должно быть закреплено приказом (распоряжением) работодателя и доведено сотруднику под роспись.



    Оформление результатов испытания.
    Порядок прохождения работником испытания трудовым законодательством не регламентирован. Оценка успешности прохождения испытания всецело входит в компетенцию работодателя.

    Для наиболее эффективного вхождения в коллектив нового работника в организации целесообразно разработать локальный нормативный акт, определяющий порядок действий как самого испытуемого так и должностных лиц компании, в чью компетенцию это входит (специалист по кадрам, руководитель подразделения и др.). Кроме того, определить для нового сотрудника наставника, разработать план прохождения испытания и организовать его исполнение с предоставлением отчета.

    При этом в целях избежания в дальнейшем трудовых споров при увольнении сотрудника как не прошедшего испытание работодатель должен соблюсти ряд условий:

    · Все задачи поручаемые работнику не должны выходить за рамки его должностной инструкции и трудового договора.

    · Со стороны работодателя должны быть соблюдены все условия оговоренные в правилах внутреннего трудового распорядка и обеспечены условия для соблюдения этих правил работником.

    · Не должно создаваться со стороны работодателя никаких препятствий для успешного прохождения испытания сотрудником.

    · При анализе результатов испытания должны учитываться все обстоятельства, которые могли помешать испытуемому достигнуть требуемых результатов возникшие по вине работодателя, либо по независимым от испытуемого причинам.

    Результат прохождения (не прохождения) испытания рекомендуется оформлять приказом(распоряжением) руководителя организации с приложением отчета о прохождении испытания, отзыва непосредственного руководителя (наставника), кроме того могут прилагаться и другие документы (объяснительные записки испытуемого, свидетельские показаний других работников организации, отзывов клиентов и т.п.).

    Оформление результатов испытания в таком виде законодательно не установлено, однако подобный пакет документов у работодателя может являться весомым аргументом при расторжении трудового договора по ст. 71 ТК РФ, и служить доказательством в случае судебных разбирательств по трудовым спорам.


    Увольнение не прошедшего испытания сотрудника.

    В случае неудовлетворительного прохождения испытания работником работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор в любой момент до окончания срока испытания (Ст. 71 ТК РФ). При этом работодатель должен соблюсти ряд обязательных условий:

    1) Письменно уведомить работника об увольнении о расторжении трудового договора не менее чем за 3 дня.

    2) Указать в уведомлении причины, послужившие основанием для признания работника не прошедшим испытание.

    3) Вручить уведомление работнику под роспись. В случае его отказа получать данный документ, составляется акт об отказе, который подписывается не менее чем тремя сотрудниками организации. Копия уведомления направляется на домашний адрес увольняемого заказным письмом с уведомлением о вручении. Срок отправки — не менее 3 дней до даты увольнения.

    При не соблюдения работодателем этих условий увольнение может быть признано судом незаконным и повлечь восстановление сотрудника на работе с выплатой компенсации и оплатой вынужденного прогула .

    Выходное пособие при расторжении трудового договора по ст. 71 ТК РФ не предусмотрено, как и согласование с соответствующим органом профсоюза, выплачивается лишь компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ).

    Может возникнуть ситуация, когда сам сотрудник считает, что данная работа ему не подходит, в этом случае он письменно уведомляет об этом работодателя не менее чем за 3 дня до окончания трудовых отношений. Запись в трудовой книжке в этом случае делается со ссылкой на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника).


    Уже сейчас Вы можете понять, правильно ли организована работа с вновь принимаемыми работниками в Вашей организации.

    Мы проведем не только анализ документации по организации испытания сотрудников при приеме на работу но и бесплатную проверку наличия обязательных документов по кадровому учету и выдадим вам рекомендаций.

    Аудит в таком объеме займет не более одного рабочего дня.

    Оставить заявку на аудит Вы можете:

    на нашем сайте: http://businesshelp.su,

    направить на почту: consultant@businesshelp.su,

    либо позвонить по телефонам :

    +7(863) 26 00 5 77, +7(863)237-43-67



    С уважением,

    HR-консультант Шадрин Виталий Борисович
     

Поделиться этой страницей